Diversidade e Inclusão Racial nas empresas: equidade nas contratações não é nivelar por baixo. Por Luana Pereira e Ana Paula Nique

Novembro/2020

Diversidade e Inclusão Racial nas empresas: equidade nas contratações não é "nivelar por baixo"

 

 

No programa Roda Viva da última segunda feira, dia 19, a cofundadora da fintech Nubank, Cristina Junqueira, causou polêmica ao afirmar, referindo-se sobre a dificuldade na contratação de lideranças negras para os quadros da empresa, não ser possível “nivelar por baixo”. Após a repercussão negativa, tanto Cristina Junqueira, em sua conta pessoal do LinkedIn, quanto o Nubank, em pronunciamento oficial, reconheceram o viés racista da fala e reforçaram seu compromisso com a diversidade e a inclusão.

 

No entanto, muitas pessoas não compreenderam o porquê de tal fala ter escorregado no racismo estrutural. Essa falta de compreensão deriva do fato de que a nossa sociedade ainda está muito presa à ideia de “meritocracia” como única forma justa de recrutar e contratar pessoas. O que a grande maioria das pessoas ignora é que essa ideia somente seria equânime na medida em que todos os participantes de processos seletivos partissem da mesma linha. 

 

Entretanto, tal equidade certamente não ocorre, eis que, em razão do referido racismo estrutural, não é possível afirmar que pessoas negras e brancas partem do mesmo ponto. Pessoas negras, além de ainda sub-representadas nos índices de acesso ao ensino formal e superior, tendem a receber menores salários que seus pares brancos com mesma qualificação. Não obstante, possuem as maiores taxas de desemprego e informalidade. 

 

Para os operadores do direito, não há qualquer surpresa neste cenário, tendo em vista que existem pouquíssimas lideranças negras nos grandes escritórios, sendo certo que normalmente estas pessoas acabam ocupando cargos considerados inferiores, raramente sendo promovidos para cargos de gestão e/ou decisórios.

 

Segundo estudo do Instituto Ethos (2016), dos cargos de quadro executivo das 500 maiores empresas do Brasil, apenas 4,9% são pessoas negras. Considerando que a população preta e parda brasileira corresponde a mais de 50% do total, não é crível considerar, conforme fala de Cristina Junqueira, que não há pessoas negras qualificadas para o exercício de cargos de liderança e alta gestão. Os fatores que levam à sub-representação de pessoas negras nos quadros executivos são mais complexos e envolvem não somente menores acessos à qualificação, como também vieses discriminatórios nas contratações e nas progressões de carreira.

 

Assim, empresas que objetivam de fato adotar a diversidade e a equidade como valores internos precisam repensar seriamente seus processos de recrutamento e de seleção de pessoas empregadas. É preciso alinhar o discurso de equidade, muitas vezes propagado em redes sociais, com a flexibilização de competências como inglês fluente ou anos de experiência, eis que tais medidas não são, nem de longe, “nivelar por baixo”. Se comprometer com esse alinhamento entre discurso e atitudes é considerar que pessoas vão além de seus currículos e que aptidões acadêmicas não devem ser critérios absolutos. 

 

O processo de intensificação da diversidade e da inclusão desacomoda estruturas fixas, traz desconfortos e, de fato, não é fácil. No entanto, consultorias como McKinsey já aduziram em seus relatórios que incluir pessoas com diferentes competências e origens em empresas melhora o seu desempenho. Assim, ao contrário do que o senso comum nos faz pensar, equipes mais diversas geram melhores resultados.

 

Como sociedade, já reconhecemos a necessidade de corrigir desigualdades históricas mediante ações afirmativas, como cotas nas universidades e nos serviços públicos. À época da implementação das cotas no ensino superior, o mesmo medo de “nivelar por baixo” foi aduzidoexaustivamente no meio acadêmico. No entanto, pesquisas recentes demonstraram que a excelência acadêmica nas universidades federais foi mantida, demonstrando que a afirmação de que flexibilizar requisitos meritocráticos gera prejuízos em resultados não se concretiza em dados empíricos.

 

Dessa forma, qualquer instituição, pública ou privada, que deseje aumentar e solidificar a diversidade e a inclusão em seus quadros - e aqui, vale ressaltar, em todos cargos, inclusive de liderança - deverá buscar firmemente nas ações afirmativas uma alternativa de efetivamente se demonstrarem antirracistas.

 

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